某IT企业组织结构及人力资源项目案例

人的管理受社会、历史等因素影响比较大，因而将西方的人力资源管理理论与技术应用于中国企业需要很大的修改。目前中国绝大多数企业还没有建立完善的人力资源管理职能体系，人力资源管理咨询主要集中在帮助企业建立完善的职能体系方面，包括培训、招聘任用、薪酬、绩效考核、职业生涯规划等。

目前，鹰腾咨询提供的人力资源管理咨询涵盖了组织设计与优化、人力资源战略规划、职位分析、素质模型设计、员工能力模型建立及选聘体系设计、绩效管理体系设计、薪资激励体系设计、职业化能力设计、员工长期激励方案设计、高管层激励方案设计。

客户背景：

客户成立于1998年4月，是有政府背景的专门从事综合电信业务、宽带信息网建设与管理、计算机与通信网络系统集成、应用技术开发的高新技术企业。 客户承接并实施了多项在深圳市乃至全国有相当影响力的工程，因而在行业内已成为全国高新区信息化建设的一面旗帜。

随着企业高速成长凸现，企业的人力资源管理呈现了问题：

1. 原有的组织架构已经不适应现有业务的发展。

2. 业务的增长，人才匮乏，员工的招聘矛盾突出。

3. 员工的管理仍然采用传统的人事管理方法，因而员工的满意度差，流失率高：当年校园招聘人数的流失率为40％；社会招聘人员流失率为45.5％。

4. 员工没有发展通道，企业激励机制缺乏，员工诟病较多。

5. 公司仍然采用的是传统的薪酬制度，虽然不是民营企业，但是总体的感觉仍然是随意性强。

Yintl（鹰腾咨询）解决方案：

1. 梳理组织架构，体现正本清源，澄清认识：在员工职业发展通道的理解上，帮助客户澄清“股东－管理层－员工”的利益关系人的定位和关系，并达成双赢的共识：即在员工获得发展的同时，必须对公司有更多的更大的贡献，将员工的个人职业能力的评估，与员工的行为责任结合起来，有效的解决了职称系列难以解决的问题。

2. 注重注意力管理：通过关注阶段对问题的系统分析，将管理层的注意力集中在自身竞争的薄弱环节和亟需解决的问题上；围绕问题，设计项目的解决方案。在达成共识的基础上，组成了由业务部门骨干人员组成的专业小组，开发相应的任职资格标准。

3. 通过任职资格调查，在研究其成长规律的基础上，合理界定核心职类人员的职业化任职资格标准，给予员工专业发展通道的同时，将公司对不同级别的员工的要求，在标准中予以明确,使各级别员工理解自身的角色规范和角色责任。

4. 在合理评价员工任职资格能力的基础上，对一批有潜质的骨干员工重点培养，在任务分配、培训机会等方面，予以适当的倾斜，以加强和充实梯队能力。

5. 薪酬方面，在任职资格体系的基础上，建立职位职能工资制度。